La journée solidarité

Comment fixer la journée de solidarité ?

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées : 

• par accord collectif (d’entreprise ou de branche),
• ou à défaut, par l’employeur.

Il est possible de prévoir :

1. soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
2. soit le travail d’un jour de RTT,
3. soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (on peut imaginer le travail d’un jour de congé conventionnel, le fractionnement de la journée de solidarité en répartissant les heures correspondantes sur plusieurs jours, etc.).

Rien n’empêche les salariés de « poser » un jour de congé payé, le jour de la journée de solidarité.

En revanche, ni l’employeur, ni un accord collectif ne peuvent prévoir que la journée de solidarité se réalisera par la suppression d’un jour de congé payé ou d’un jour de repos compensateur.

Journée de solidarité et dimanche

La journée de solidarité ne peut pas être effectuée un dimanche à moins que l’entreprise ne bénéficie d’un cas de dérogation au repos dominical des salariés.

Dans le cas où un jour férié tomberait un dimanche, la règle du repos dominical prévaut et le salarié ne pourra donc pas effectuer sa journée de solidarité ce jour-là.

Pour les salariés de moins de 18 ans

Il faut tenir compte des dispositions particulières du code du travail régissant le travail des mineurs.

Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, sous réserve des dérogations permettant le travail des jours fériés par les moins de 18 ans.

Pour les salariés ayant changé d'employeur

Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour-là donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires.

Le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Pour les salariés à temps partiel

L’employeur peut déterminer une journée de solidarité spécifique pour les salariés à temps partiel dont l’horaire habituel n’inclut pas la journée de solidarité fixée pour l’ensemble des salariés.

Dans le cas des salariés à temps partiel, la journée de solidarité doit représenter 7 h au prorata de la durée contractuelle du travail.

Un salarié à temps partiel ayant une durée contractuelle de travail de 20 h par semaine devra effectuer 7/35 × 20, soit 4 h au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés qui cumuleraient 2 temps partiels, il convient de distinguer 2 situations :

• le cumul des 2 emplois ne dépasse pas la durée légale : dans ce cas, le mécanisme de la proratisation défini ci-dessus s’applique,
• le cumul des 2 emplois dépasse la durée légale : les 7 h sont dues à l’un et l’autre des employeurs, au prorata de la durée contractuelle respective.

Salariés non mensualisés

Les salariés qui ne bénéficient pas des avantages liés à la loi de mensualisation et notamment de l’indemnisation des jours fériés chômés, sont astreints à cette journée de travail supplémentaire, mais sont rémunérés pour le travail accompli en plus (travailleurs à domicile, les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires) .

Principe de non-rémunération

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

• dans la limite de 7 h pour les salariés mensualisés,
• dans la limite de la valeur d’une journée de travail pour les cadres ayant conclu des conventions de forfait en jours,
• dans la limite de 7 h réduite proportionnellement à la durée de travail pour les salariés à temps partiel.

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à contrepartie obligatoire en repos, ni à majoration de salaire, et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, il ne s’agit pas d’heures complémentaires, dans la limite des 7 h proratisées par rapport à l’horaire contractuel.